AUSGABE 1
Florine Seeger und Anika Schill arbeiten beim Cornelsen Verlag an zentralen Diversity-Themen: Florine als Teamlead im People & Culture Development Team, Anika als EdTech Consultant mit Schwerpunkt digitale Barrierefreiheit. Im ersten Teil unserer neuen Interview-Reihe ‚Praxis im Gespräch‘ sprechen die beiden über ihre unterschiedlichen Zugänge zum Thema, warum eine inklusive Kultur Vertrauen und Energie erzeugt und wie Unternehmen Barrieren für alle Menschen abbauen können.
Hallo ihr beiden! Mögt ihr euch kurz vorstellen: Wer sied ihr, welche Rolle habt ihr beim Cornelsen Verlag und welche Stationen oder Erfahrungen haben euch persönlich beim Thema Diversltät geprägt?
Anika: Hallo, ich bin Anika Schill, EdTech Consultant beim Cornelsen Verlag.
In den letzten Jahren habe ich mich intensiv mit dem Thema digitale Barrierefreiheit beschäftigt und auch wenn digitale Barrierefreiheit zunächst technisch klingt, hat mir die Auseinandersetzung einmal mehr gezeigt, wie zentral Sensibilisierung ist. Behinderung wird oft als „das Andere“ betrachtet. Dabei sind die Grenzen zwischen Behinderung und Nichtbehinderung fließend. Und das lässt sich auf alle Diversitätsdimensionen übertragen. Menschen sind mehr als ihre Behinderung, ihre Nationalität, ihre geschlechtliche Identität. Und dabei haben wir alle ähnliche Bedürfnisse. Inklusion bedeutet auch, diese Bedürfnisse für alle Menschen ernst zu nehmen und Barrieren zu beseitigen.
Florine: Hallo, und ich bin Florine Seeger, Teamlead vom People & Culture Development Team beim Cornelsen Verlag und mit Anika zusammen Lead von unserem Corporate Diversity & Inclusion Projektteam. Das Team besteht aus uns und 7 weiteren motivierten Kolleg*innen, die für das Thema brennen.
Ich beschäftige mich also mit vielen verschiedenen Themen rund um Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und D&I und versuche die Themen bestmöglich miteinander zu verheiraten. Mein Herz schlägt schon immer für Diversity & Inclusion. Ich bin fest davon überzeugt, dass eine Kultur, in der sich jede*r gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlt Vertrauen und Energie erzeugt, die ein Unternehmen letztlich erfolgreich macht. Das funktioniert aber nur, wenn wir uns auch dafür einsetzen.
Wie geht der Cornelsen Verlag mit dem Thema Diversity um?
Der Cornelsen Verlag setzt sich als Anbieter von multimedialen Bildungsmedien aktiv für Vielfalt und gegen jede Form von Ausgrenzung und Diskriminierung ein. Unser Verständnis von Diversity & Inclusion ist in den Unternehmenswerten verankert und zeigt sich sowohl in unseren Produkten als auch in der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten.
Mit unseren Produkten wollen wir Diversität und Heterogenität fördern und dazu beitragen, dass beides in unserer Gesellschaft wertgeschätzt wird. Und wir haben den Anspruch, passende Angebote für alle Lernenden zu entwickeln. Wir sind davon überzeugt, dass uns Vielfalt auch als Unternehmen erfolgreicher macht, denn auch die Welt des Lernens ist vielfältig. Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt bekennen wir uns zu einem Arbeitsumfeld frei von Vorurteilen, geprägt von Akzeptanz, Vertrauen und Wertschätzung – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Identität.
Um diesem Anspruch gerecht zu werden, arbeiten bei uns zwei Teams: eine bereichsübergreifende D&I-Arbeitsgruppe, die Redaktionen bei der Produktentwicklung berät, und ein „Corporate-Team“, das sich um Weiterbildung, Kulturentwicklung und Sensibilisierung im gesamten Unternehmen kümmert. Wir wissen, dass wir nicht fehlerfrei sind, verstehen Kritik aber als Chance zum Lernen und zur Weiterentwicklung.
Warum ist es euch wichtig, Vielfalt nicht nur als Schlagwort zu sehen, sondern aktiv umzusetzen?
Als Bildungsmedienanbieter tragen wir eine besondere Verantwortung: Unsere Inhalte prägen das Bild von Realität, das Lernende täglich erleben. Diese Realität ist vielfältig in Herkunft, Perspektiven, Lebenswegen und Erfahrungen. Wir möchten Kinder dabei unterstützen, Vielfalt wahrzunehmen und zu schätzen – und auch mit Unterschieden und Differenzen offen und respektvoll umzugehen.
Vielfalt ist ein zentraler Wert in einer demokratischen, offenen Gesellschaft. Bildungsmedien, die diesen Wert ernst nehmen, helfen dabei, Barrieren abzubauen und Chancengerechtigkeit zu fördern. Sie eröffnen Lernenden mit unterschiedlichen Hintergründen und Voraussetzungen die Möglichkeit, sich selbst in den Materialien wiederzufinden. Sei es in Namen, Geschichten, Bildern – oder in Form von differenzierenden Inhalten für unterschiedliche Lernniveaus oder barrierefreien Zugängen. Das stärkt nicht nur Motivation, Selbstwertgefühl und die Identifikation mit Lerninhalten, sondern macht aus unserer Sicht gutes lernen erst möglich.
Deshalb gestalten wir unsere Bildungsmedien bewusst inklusiv. Wir wollen allen Lernenden Orientierung geben und ihnen zeigen: Du wirst gesehen. Vielfalt ist für uns kein Schlagwort, sondern gelebte Haltung.
Auf dem Weg gibt es ja immer auch Herausforderungen: Was hat bei euch nicht direkt funktioniert und warum?
Natürlich gab es auch Stolpersteine. Drei Punkte sind uns besonders bewusst geworden:
📌 „Ähnliche Gesichter“ in D&I-Angeboten:
Wir setzen bewusst auf Freiwilligkeit, verpflichtend ist nur eine Grundlagenschulung. Doch wir merken, dass sich dadurch oft dieselben Personen engagieren, während andere außenvor bleiben. Das führt zu einer gewissen Homogenität in den Perspektiven und limitiert die Wirkung.
📌 Kapazitäten reichen nicht:
Wir sind ein kleines Team, das sich neben dem eigentlichen Job für D&I engagiert. Auch wenn alle motiviert sind, passiert es in stressigen Zeiten schnell, dass geplante D&I-Projekte nicht fertig werden oder lange brauchen.
📌 Aktionen werden nicht ausreichend wahrgenommen:
In einem größeren Unternehmen ist D&I bei allem Engagement dann auch nur eins von vielen Themen und wir merken, dass viele gute Aktionen schnell vergessen werden.
Welche Learnings habt ihr daraus gezogen?
Sichtbarkeit und Wiederholung sind entscheidend, gerade bei freiwilligen Formaten. Nur weil etwas einmal kommuniziert oder angeboten wurde, heißt das nicht, dass es auch wirklich bei allen angekommen ist oder Wirkung entfaltet hat. Deshalb braucht man für alle D&I-Projekte einen langen Atem und Unterstützung durch das Management. Wir haben außerdem gelernt, dass weniger auch mehr sein kann: Wir fokussieren uns stärker auf einzelne Felder und eine begrenzte Zahl von Projekten, ziehen die dann aber konsequent durch. Dadurch erreichen wir mehr Wirksamkeit und auch Sichtbarkeit.
Könnt ihr ein Beispiel erzählen, das zeigt, welchen Unterschied Diversity im Cornelsen Verlag gemacht hat (z. B. ein Projekt, eine Team-Situation oder eine Innovation)?
Ein Beispiel ist unser Lunch-Time-Learning-Format „In den Schuhen von…“, zu dem wir regelmäßig einladen. Hier stehen Menschen im Mittelpunkt, die ihre persönlichen Erfahrungen im Kontext von Vielfalt, Teilhabe, aber auch Diskriminierung und Ausgrenzung teilen. Dieser Perspektivwechsel eröffnet wertvolle Einblicke, gibt Impulse für das eigene Handeln und schafft Raum für Austausch und Fragen. So entsteht ein gemeinsames Lernen, das unsere Kultur spürbar bereichert. Das ist auch ein Feedback, was uns sehr oft aus dem Kollegium erreicht.
Welcher Irrtum oder welches Vorurteil rund um Diversity begegnet ihr am häufigsten und was möchtet ihr dazu klarstellen?
Es geht nicht um mich, sondern um alle. D&I ist kein exklusives Programm für bestimmte Gruppen, sondern ein inklusiver Rahmen, der Vielfalt sichtbar macht und wertschätzt.
Außerdem wird niemand benachteiligt, weil andere die gleichen Chancen bekommen. Gleichberechtigung bedeutet nicht, dass jemand etwas verliert, sondern dass alle die Möglichkeit bekommen, ihr Potenzial zu entfalten.
Wenn ein Unternehmen morgen anfangen möchte, Diversität strukturiert anzugehen: Welche drei konkreten Tipps würdet ihr geben?
Drei Tipps aus unserer Erfahrung wären: erstens Quick Wins umsetzen, während parallel die Strategie erarbeitet wird – kleine Maßnahmen wie genderneutrale Toiletten, sichtbare Aushänge oder leichtgewichtige Lernformate machen sofort einen Unterschied. Zweitens: Zahlen, Daten und Fakten nutzen und gleichzeitig eigene vom eigenen Unternehmen erarbeiten, um Transparenz zu schaffen und zu zeigen, dass die Entscheidungen nicht im stillen Kämmerlein entstehen, sondern auf einer fundierten Basis. Drittens: immer die Community aktiv einbeziehen – denn Diversity & Inclusion funktioniert nur, wenn die Menschen im Unternehmen mitgestalten und ihre Perspektiven einbringen.
Was wünscht ihr euch für die Zukunft von Diversität für den Cornelsen Verlag und für die Arbeitswelt allgemein?
Unser Wunsch ist, dass Diversity nicht länger als Sonderthema wahrgenommen wird, sondern als selbstverständlicher Bestandteil unserer Arbeitskultur. So wie wir über Qualität, Effizienz oder Innovation sprechen, sollte auch Vielfalt eine Grundvoraussetzung sein und nicht etwas, das zusätzlich „mitgedacht“ werden muss.
Die Interview-Reihe ‚Praxis im Gespräch‘ gibt Einblicke in Unternehmen, die Diversity aktiv leben. In den kommenden Ausgaben berichten weitere Persönlichkeiten von ihren Erfahrungen und zeigen, wie vielfältige Perspektiven Arbeitskultur und Innovation prägen.